Jak najmout nejlepší zaměstnance

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 03:50

Chcete-li vytvořit tým snů, přilákat do své společnosti ty nejlepší specialisty a stát se skutečným lídrem, rady z knihy „Kdo. Vyřeš svůj problém # 1 “od Jeffa Smarta a Randy Street se může hodit.

O čem je tato kniha?

Kniha je o tom, jak najmout ty nejlepší zaměstnance, kteří přispívají k rozvoji a růstu firmy. Autoři podrobně popisují, na co se zaměřit při výběru nového personálu, jak lovit hráče třídy A a proč byste neměli věřit náboru voodoo.

Co je nábor voodoo a proč je špatný?

Voodoo nábor je náborová metoda založená na intuici, šestém smyslu a psychologických testech. Patří sem také otázky jako „Kdybys byl zvíře, jaké?“A tělo a znaková řeč. Někteří náboráři tvrdí, že toho správného zaměstnance snadno zjistí tak, že se na něj sotva podívají: podle chůze, účesu nebo obleku.

To vše je tedy nábor voodoo, který zcela nesouvisí se skutečnou profesionalitou a dovednostmi kandidátů. Proto je špatné se na něj spoléhat, takže kandidáty třídy A rozhodně nevyberete.

Kdo jsou pracovníci třídy A?

Jedná se o vysoce kvalifikované specialisty, kteří budou schopni vykonávat 90 % prací, kterých je schopno pouze 10 % potenciálních kandidátů. Ti lidé, kteří firmu přivádějí na nedosažitelnou úroveň, zvyšují její zisky a vědí, jak vybrat „tým snů“.

O takové kandidáty se občas rozhoří pořádný boj, ale pokud správně přistoupíte k výběru zaměstnanců, můžete získat to, co jste hledali.

Jak najdete toho, kdo se ukáže jako nejlepší z nejlepších?

Udělejte si seznam cílů. Ve zkratce jde o seznam vašich přání ve vztahu ke kandidátovi. Skládá se z:

• hlavní úkol;
• očekávané výsledky;
• profesionální kvality.

Základem je, že propracujete každý bod podrobně. To znamená, že musíte jasně pochopit, co od nového zaměstnance očekáváte.

Je jedno, jestli hledáte manažera nebo sekretářku – musíte mít seznam cílů a ten musíte dodržovat. Pouze s jasnou představou o tom, koho chcete vidět na volné pozici, budete moci vybrat hráče třídy A.

Jak vytvořit seznam cílů a co s tím později?

1. Stručně vysvětlete, proč byla pozice vytvořena: 5-6 vět odrážejících účel volného místa.
2. Zadejte 3-5 konkrétních přání, co přesně od nového zaměstnance očekáváte.
3. Uveďte profesní kvality, které potřebujete. Neběhejte myšlenkami podél stromu, pište jen to, co od kandidáta skutečně potřebujete.
4. Zkontrolujte, zda výsledný portrét odpovídá obchodnímu plánu a cílům společnosti a oddělení, ve kterém bude váš budoucí kolega pracovat.

Když je cílový list připraven, vytvořte skupinu kandidátů. Chcete-li to provést, uchýlit se k pomoci náborářů a stávajících zaměstnanců společnosti. Propojte své osobní a profesní kontakty, zapojte pozvané výzkumníky.

Měli byste najít co nejvíce kandidátů třídy A, abyste byli schopni vybrat přesně toho zaměstnance, který bude vyhovovat vašim potřebám alespoň z 90 %.

Při každém pohovoru nebo chatování s novými známými se jich zeptejte, koho by mohli doporučit na pozici ve vaší firmě. Sepište kontakty, rozšiřte základnu potenciálních zájemců. Čím více kandidátů přilákáte, tím pravděpodobněji najdete toho, který bude plně splňovat seznam cílů.

Seznam kandidátů byl dokončen. Přecházíte na pohovor?

Ano. To nejzajímavější je před námi. Nyní musíte provést čtyři pohovory s každým z kandidátů.

• Výběrový pohovor. Pomůže to vyřadit zjevně nevhodné kandidáty. Pokud se vyskytnou nesrovnalosti se seznamem cílů, okamžitě takového žadatele opusťte. I když se ti líbil a měl pěkný oblek a vítěznou chůzi.
• Kvalifikační pohovor pomáhá odhalit, jak odborné kvality, zkušenosti a dovednosti kandidáta odpovídají vašim přáním. A ani zde by nemělo docházet k odchylkám od plánu.
• Soustředěný rozhovor vám umožní soustředit se na vaše hlavní požadavky a také lépe poznat kandidáta.
• Rozhovor s rozhodčími … Je to dobrý způsob, jak zjistit, jak dobře slova vašeho partnera odpovídají pravdě, zda pro vás bude snadné s ním pracovat, zda je vhodný pro váš tým.

Na co se zeptat u kvalifikačního pohovoru?

V kvalifikační fázi stojí za to zjistit, jak se člověk hodnotí jako profesionál, o jeho aspiracích a osobních kvalitách. Kromě jiných otázek byste se měli zeptat: "Jak vás budou bývalí šéfové hodnotit na 10bodové škále, kdy se na ně obrátíme?" Přesněji „kdy“, nikoli „pokud“.

Taková formulace otázky donutí uchazeče odpovídat upřímně, aby se později nemusel vymlouvat na lži. Praxe ukazuje, že tato konkrétní otázka může odhalit fascinující podrobnosti o kandidátovi. Na poslední chvíli se například ukáže, že zdánlivě ideální kandidát nejenže nenašel společnou řeč s předchozím šéfem, ale před odchodem mu vrazil facku. A takové útoky neznamenají nic dobrého.

Jaké otázky klást při kvalifikačním pohovoru?

Na kvalifikačním pohovoru se vyplatí zeptat se podrobněji na minulou práci: úkoly, kterým kandidát čelil, vztahy s kolegy, úspěchy a důvody propuštění. Nezdržujte se jednoslabičnými odpověďmi. Položte otázky "Jak?", "Co?"

A co soustředěný rozhovor?

Při soustředěných pohovorech byste se měli zaměřit na úkoly, které kandidátovi stanovíte, a zjistit, zda je zvládne a zda splňuje váš seznam cílů. Zjistěte si co nejvíce o minulých vítězstvích a prohrách, závěry na základě předchozích zkušeností.

Pro cílené rozhovory můžete zapojit své kolegy nebo odborné poradce, abyste získali co nejúplnější obrázek. Udělejte si poznámky o žadateli, aby bylo později snazší si konverzaci zapamatovat.

Proč potřebujeme rozhodčí?

Během výběrového pohovoru byste měli uchazeče požádat, aby vám dal pět nebo dokonce sedm kontaktů na lidi, kteří by mohli působit jako referreři. To jsou bývalí šéfové a kolegové. Určitě je kontaktujte a zeptejte se jich co nejpodrobněji. Tady vůbec nejde o špinavé prádlo, ale pouze o profesionalitu a vztahy s kolektivem. Jak se vaši kolegové a vedení chovali k vašemu uchazeči o zaměstnání v předchozím zaměstnání, které pro něj bylo nejtěžší a nejjednodušší.

Je velmi důležité zachytit skryté signály. Například jste se rozhodčího zeptali, jak snadno kandidát našel společnou řeč se svými podřízenými, a v odpovědi jste slyšeli: "V zásadě je to hodný chlap, skoro každý se k němu choval s respektem."

To je signál, že ne všechno bylo tak hladké. Pokud je váš kandidát opravdu dobrý chlap, bude se o něm mluvit s velkým nadšením. Lidé jsou tak zařízeni, že nechtějí nikoho nadávat ani odhalovat. Proto je pro ně snazší zabalit nepříjemnou pravdu do obalu zdrženlivosti. Buďte ve střehu.

Jak vybrat ten jediný?

Když jsou všechny rozhovory hotové, je čas si vybrat. Vaším hlavním referenčním bodem je tabulka cílů. Pokud vám zbude jen jeden kandidát třídy A, nabídněte mu práci.

Pokud je jich několik, proveďte hodnocení. Analyzujte, jak si každý z nich poradil s otázkami, co o každém řekli rozhodčí, jak jejich odborné kvality odpovídají vašim potřebám. Získejte to nejlepší a uzavřete obchod.

Měli byste si knihu přečíst?

Zdálo by se, že vše, o čem autoři knihy píší, je samozřejmé a podobně. Každý majitel firmy chce, aby jeho firma byla nejúspěšnější a najímá jen ty, kteří se mu zdají být nejlepší.

Ale „zdá se“a „je“jsou různé věci. Proto, pokud se chcete stát vůdcem, potřebujete pouze vůdce. A z této knihy získáte skutečné rady, jak je najít.