Jak najmout ty nejlepší zaměstnance: 10 life hacků od zkušeného personalisty

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 03:50

Tato technika vám pomůže dozvědět se o kandidátech vše potřebné, správně posoudit jejich kvality a najmout ty nejlepší.

Zaměstnávám lidi již více než 12 let. Během této doby jsem provedl více než 1 000 pohovorů a vyvinul vlastní metodiku výběru kandidátů, kterou nazývám „vzorec pro hráče A“. Obsahuje několik komponentů, které z něj dělají číslo 1 z hlediska účinnosti.

Správný popis práce

Moje ideální struktura popisu práce není zkopírována z internetu nebo popisů práce, ale je postavena takto:

• O společnosti - co děláme, kolik nás je, kde máme kanceláře.
• Poslání pozice - popis toho, proč vůbec člověka najímáte.
• Příkaz - popis týmu, ve kterém bude daný člověk pracovat.
• Očekávané výsledky - jasný seznam toho, co bude muset kandidát za rok udělat.
• Kompetence - základní kritéria výběru (pokud je člověk nesplňuje, nebudete ho brát v úvahu).
• Bude to výhoda - soubor kritérií, pokud existují, která uchazeče okamžitě dovedou k finalistům pohovoru.
• « Navíc karma, pokud…"- vzácná kritéria. Je nepravděpodobné, že by jedna osoba mohla odpovědět na všechny najednou, ale pokud existují shody okolností, je to téměř finalista.
• co nabízíme - popis toho, co ostatní nemají a proč by k nám měl člověk přijít. Minimálně 10 bodů, za každý bod alespoň pět slov (oficiální design, pružná pracovní doba, pojištění - ihned mažeme, má to každý).
• Kontakty - kam zaslat životopis. Pokud volné místo zveřejní někdo jiný než manažer na sociálních sítích, pak je lepší se rovnou propojit s profilem manažera na LinkedIn / Facebook, aby ten člověk pochopil, kdo jste.
• Fotka kanceláře / týmu - pro kandidáta je veškerý váš text dostatečně abstraktní, dokud neuvidí něco realistického. Přidejte proto fotku kanceláře nebo týmu v kanceláři.

Zde je můj čerstvý příklad textu nabídky práce.

Okamžitá reakce

Na trhu A-players najdou nejlepší kandidáti práci během několika dní. Pokud jste kandidáta nekontaktovali okamžitě nebo alespoň do 24 hodin, polovina šancí je již ztracena.

Tabulka kompetencí

Jsem příznivcem strukturovaných rozhovorů. Tehdy jsou všem kandidátům položeny stejné otázky, aby bylo možné odpovědi porovnat.

Jsem také fanouškem CBI neboli kompetenčních pohovorů. To je, když jsou všechny otázky na mém seznamu hodnoceny jako tvrdé a měkké dovednosti. Otázku pokládám nikoli ve formátu „Víte, co je přímé vyhledávání?“, ale ve formátu „Uveďte příklad, kdy jste uzavřeli volné místo přímým vyhledáváním“.

Velmi povedenou věcí jsou také Scorecards. Jedná se o tabulku, v jejíchž řádcích jsou kompetence a ve sloupcích jména kandidátů. A vidíte průměrné skóre každého kandidáta.

Zde je příklad mého Scorecard.

Telefonický rozhovor

Na osobní schůzku nemusíte zvát všechny najednou, často stačí 15 minut telefonovat, abyste pochopili, zda má cenu se s kandidátem sejít. Telefonicky doporučuji klást dotazy ze sekce „Kompetence“, upřesnit platová očekávání, termín nástupu do práce, co je pro kandidáta zajímavé na vaší volné pozici / firmě.

Osobní pohovor

Vždy vedu strukturovaný pohovor – kdy jsou všem uchazečům položeny stejné otázky. Moje otázky jsou předem nahrané ve Scorecard, čtu je z notebooku a dávám body od 1 do 10, podle toho, jak odpověď odpovídá mé ideální představě. Nehoním se za 10 body, ty se skoro nikdy nestávají. Každý, kdo dosáhne v průměru více než 7, si zaslouží být najat.

Oceňování hodnot

Kromě hodnocení kompetencí je důležité pochopit, zda hodnoty kandidáta odpovídají hodnotám společnosti. Chcete-li to provést, musíte mít seznam těchto hodnot předem a položit kandidátovi otázky ve formátu „Uveďte příklad, kdy jste museli [substituční hodnota]“. A vyhodnotit výsledek.

Hodnocení motivace

Motivaci hodnotím vždy následující otázkou: „Jak zajímavé je naše volné místo na 10bodové škále? Co chybí do 10 bodů? Tato otázka vždy funguje, i když je velmi jednoduchá. Pokud je skóre nižší než 7, tento kandidát není způsobilý.

Prodej

Každý potřebuje A-hráče, takže vás bude porovnávat s ostatními. Abyste o ně nepřišli, musíte si vždy najít čas na pohovor, říct o sobě, „prodat“své volné místo. Můj prodej je strukturován takto:

• Společnost - 30% času mluvím o minulosti a 70% - o budoucnosti, tvoří představu o super cíli společnosti, ke které směřujeme. Lidé chtějí být součástí něčeho smysluplného.
• Příkaz - Mluvím o struktuře našeho týmu, co ho dělá cool.
• Volné místo - Mluvím o svých očekáváních od člověka, uvádím příklady super úkolů - věcí, které budou od kandidáta vyžadovat extra úsilí, ale výsledek vás udělá hrdým.
• Kultura - naše hodnoty, jak pracujeme a jak komunikujeme ve firmě, co máme lepší než ostatní.
• výkonný ředitel - jaký je. Například Glassdoor (místo číslo 1 na světě s recenzemi pracovních míst) má dokonce takové kritérium – „schválení generálního ředitele“. Postava generálního ředitele je pro každého zaměstnance důležitá, proto vám stručně řeknu, kdo to je a jaké jsou jeho přednosti.
• Buchty - veškeré projevy zájmu společnosti o své zaměstnance.
• Plán - porušování rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, jak víte, se stává nejčastějším důvodem ke změně zaměstnání ve světě a já jako manažer vždy pomáhám zaměstnancům najít optimální harmonogram.
• Rozvoj - Říkám vám, jak se může člověk rozvíjet na pozicích, jaké nové znalosti získat a jak je uplatnit v práci.
• Jsem jako manažer - Mluvím o tom, jak řídím tým, o svých osobních schůzkách se zaměstnanci, o svém stylu řízení.

Trychtýř

Nikdy nedělám výběr 1 z 1. I když najdu superstar, porovnám se s ostatními. V ideálním případě byste měli pohovorit s 10 kandidáty.

Alarmy nebo červené vlajky

Systém červených vlajek je přístup, při kterém pečlivě pozorujete kandidáta a zaznamenáváte vše, co vám vadí, a poté ještě dvakrát kontrolujete všechny zjištěné nuance. Co by to mohlo být:

• kandidát příliš mluví;
• existují nesrovnalosti (nejprve kandidát řekl jednu věc a pak druhou);
• není připraven na přechod za 2–3 týdny;
• neuvedl jasný důvod odchodu z předchozí pozice;
• nemůže uvést příklady svých úspěchů a tak dále.

Pokud se rozhodnu kandidáta dále zvažovat, požádám příštího tazatele pro překontrolování, aby těmto bodům věnoval pozornost.

Pokud mám na základě výsledků všech popsaných akcí několik finalistů, učiním konečné rozhodnutí nebo požádám někoho jiného, aby provedl další rozhovor a podělil se o své hodnocení.

Jedná se o jednoduchý soubor pravidel, která vždy fungují, ale náboráři a vedoucí pracovníci je extrémně často ignorují. Málokdy jsem potkal někoho, kdo vede Scorecards a zapisuje si body v bodech. Není divu, že si pak mnozí stěžují na nízkou úroveň zaměstnanců, které najímají.