Dost na to, abychom plat a bonusy nazvali motivací

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 03:50

Manažeři si obvykle myslí, že k motivaci zaměstnanců potřebují pravidelně zvyšovat mzdy a vyplácet bonusy. A pokud ještě existuje motivační systém v podobě KPI a cílů, tak dodatečně nemůžete nic dělat. Takový systém ale ve skutečnosti nefunguje a bez řádného řízení působí společnosti nenapravitelné škody.

Proč peníze nefungují?

Začněme popořadě. Kde se vzala myšlenka peněz jako způsobu motivace? Odpověď je jednoduchá: z chudé minulosti našich rodičů. Nedostatek peněz způsobil velké problémy v životě sovětského člověka a výrazně omezil jeho příležitosti. Když se SSSR zhroutil, věci se obecně zhoršily. Lidé neměli dost peněz ani na jídlo, takže byli připraveni udělat cokoli, aby se jejich situace nějak zlepšila: chodili obchodovat na trh, pracovali na dvě směny místo na jednu, četli knihy po noci a dělali v kurzu, aby získali druhé vzdělání. ve své profesi.která se nyní stávala žádanou.

Peníze zde byly silným podnětem k pohybu vpřed. Je to pobídka, ne motivace. Dobře to vysvětluje Maslowova pyramida nebo Herzbergova teorie. Oba hovoří o následujícím: nedostatek peněz vytváří nespokojenost, kterou se člověk snaží uspokojit.

Je to jako se špatným zubem: i když to bolí, existuje velká pobídka k odstranění bolesti. Jakmile však bolest odezní, další zájem o léčbu zcela zmizí.

Totéž se děje se mzdami: jakmile dosáhnou určité pohodlné úrovně, nespokojenost zmizí a další zvyšování mezd již nevytváří motivaci.

Podle mých přibližných výpočtů se to stane s platem 500 $, pokud si člověk nepronajme byt a nemá pravidelné platby (pro Moskvu - 1 000 $). Pro rodinného muže je tato částka přibližně 1 000 $ (pro Moskvu - 1 500 $).

Zde stojí za to učinit výhradu, že hypotéka nebo jiné závazky umožňují osobě vrátit pobídku, protože hypotéka se rovná poklesu mezd. Mnoho společností je proto ochotno poskytovat různé druhy zaměstnaneckých půjček či půjček.

Proč společnosti nadále zvyšují platy a dávají bonusy?

Je to vlastně velmi jednoduché: neznají žádný jiný způsob, jak řídit zaměstnance. Navíc v určitých výše popsaných případech (půjčky nebo nízké mzdy) to opravdu funguje. Pravda, ne maximální možné.

Jak u lidí funguje zvyšování platů?

Vysoké platy, i když nemají žádný skutečný dopad na motivaci zaměstnanců, mají na společnost často jiný vliv: brání lidem v odchodu. To znamená, že mzda ve skutečnosti plní pouze jednu funkci: přiměje člověka vrátit se do práce. Čím vyšší je plat, tím více je člověk připraven vrátit se do práce, kterou nemá rád. Proč? Protože najít jinou práci se stejným platem už začíná být těžké a nikdo nechce snižovat obvyklou životní úroveň. Lidé tedy rychle vyhoří a sedí ve zlatých poutech.

Co tedy zvyšuje motivaci lidí?

Existuje několik faktorů, které ve skutečnosti zvyšují touhu lidí dělat se lépe, a všechny leží mimo rovinu peněz. Tyto faktory byly identifikovány v průběhu rozsáhlé studie Gallupova institutu, zde jsou v mé volné interpretaci:

• Mít jasné cíle. Zdá se to triviální a zdá se, že Peter Drucker odkázal všem manažerům, aby svým zaměstnancům stanovili cíle podle systému SMART. Ale podle mých pozorování má jasné roční cíle jen asi 20-30 % zaměstnanců.
• Pochopení hodnoty své práce. Saint-Exupery řekl, že nemusíte nutit lidi kácet stromy, řezat klády, nosit prkna, sbíjet je k sobě a lepit, abyste postavili loď. Raději je naučte milovat moře a všechno udělají sami.
• Dostupnost zdrojů pro práci. Představte si dřevorubce, který dostane práci a pár dní čeká na pilu. Přinesou mu pilu, ale ukáže se, že je to hloupost. Dlouho hledá dílnu na ostření pil, ale nakonec je nucen pilu naostřit svépomocí. Když konečně dorazí ke stromu, zjistí, že pila nemá správnou velikost a je obecně určena pro dvě osoby.
• Mít přátele v práci. Nejnižší morálka v týmech s vysokou fluktuací: lidé nemají čas na spolupráci, natož na přátelství. Ale nejsilnější týmy jsou ty, kde zaměstnanci nejsou jen kolegové.

• Buďte na správném místě. Každý člověk má své vlastní nadání a je nejúčinnější tam, kde jsou jeho talenty zapojeny. Proč pravidelně čteme příběhy géniů, kteří byli vyhozeni ze škol, ústavů a zaměstnání? Tato místa prostě nevyužila jejich talent.
• Možnost profesního i osobního rozvoje. Podle teorie štěstí je jedním z nejdůležitějších faktorů pro štěstí člověka pocit jeho pokroku.
• Uznání úspěchů. Víte, proč miliony lidí hrají počítačové hry? Je to velmi jednoduché: hry dokážou rozpoznat úspěchy. Hodnocení, body, vylepšování postav nebo aut, odznaky, tabulky vítězství po bitvě a další známky úspěchu nutí lidi sedět u obrazovky celou noc. Mimochodem, takto se zrodila obchodní gamifikace. Kromě toho ceny a bonusy, pokud neexistují jiné věci, slouží jako uznání úspěchů. A zde pro člověka není ani tak důležitá kupní síla prémie, jako fakt vyjádření vděčnosti.

Co pak s penězi?

Nabízí se otázka: je možné platit peníze pod průměrem trhu, nedávat prémie a jen se řídit radami Gallupova institutu? Tímto způsobem určitě ne. A právě proto, že alternativa vysokých platů a bonusů vyžaduje kvalitní HR systém, čas a vynalézavost, neumí ji zavést každý.

Dovolte mi uvést jednoduchý příklad. Představte si sebe jako studenta, který si vybírá práci. Před ním nabídky od tří společností:

• RichCompany nabídl studentovi plat 1 000 $, zatímco průměr na trhu byl 500 $. Všichni studenti se chtějí dostat do této společnosti.
• SmartCompany nabídl studentovi plat 700 $ + pojištění + mobilní kompenzace + auto + dalších 10 dní dovolené + jídlo zdarma + poplatky za tělocvičnu + výuka angličtiny. Student usoudil, že pokud si pojištění, auto, stravu a další benefity bude platit sám, budou ho stát 500 dolarů měsíčně. Celkový balík proto odhaduje na 1200 dolarů, i když víme, že díky slevám společnost za jeho balíček utratí pouze 900 dolarů.
• Efektivní společnost nabídl studentovi plat 500 $ + výuku angličtiny a pojištění. Výhody je málo, student odhaduje balíček na 700 dolarů, ale je tu jedna věc. Tato společnost slibuje jedinečnou atmosféru, kde jsou zaměstnanci velmi nadšení ze své práce, systém kariérního růstu a školení, kde přesně za rok bude student moci získat 1 000 $ a za dva roky - garantováno 2 000 $, a to je potvrzeno reálnými příklady studentových známých. Navíc je zde obtížné dostat se na neúvodní pozici, protože společnost obsazuje 50-70 % volných míst interními kandidáty.

Student si vybere třetí společnost: hlasuje pro svou budoucnost. Třetí společnost utratí za studentský balíček pouze 600 USD a úspory investuje do vývoje produktů a lidí.

Právě vybudování třetí firmy vyžaduje sílu, touhu a zručnost, takže je vždy snazší dodržet scénář první firmy.

Kde pracuješ?

S 95% jistotou mohu říci, že pracujete pro druhou nebo první společnost. S asi 50% jistotou mohu říci, že v prvním. A pokud je první, tak s 80procentní pravděpodobností tam ten plat není tak vysoký. To znamená, že firmy postupují podle prvního scénáře, jelikož je jich na trhu mnoho a jen díky tomu mohou stále najímat lidi, ale druhý a třetí je famózně obchází.

Mimochodem, třetí firmy jsou všelijaké startupy a osobní podnikání, kdy jste svým vlastním investorem a najatým zaměstnancem v roli ředitele.

závěry

Pokud jste lídr, zaměřte se na faktory, které motivaci skutečně ovlivňují. Pokud jste zaměstnanec, hledejte třetí typ společnosti a zapomenete, co je to syndrom vyhoření a deprese se stresem.