Jak vytvořit podmínky pro rozvoj zaměstnanců a udržet si ty nejlepší

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 03:50

Zdálo by se, že nejpohodlnějším a nejpřirozenějším způsobem budování kariéry je rozvoj v rámci firmy. Pro zaměstnance je však často snazší vstoupit na trh práce, než získat povýšení ve své firmě. V důsledku toho společnost ztrácí loajálního a talentovaného zaměstnance a musí vynakládat čas a peníze na jeho nahrazení. Zjišťujeme, proč se to děje a jak vytvořit příznivé prostředí pro rozvoj ve firmě.

Samozřejmě jsou situace, kdy zaměstnanec prostě ztratil motivaci a není připraven dál pracovat ve stávající firmě. Tohle je ale jiný případ.

Proč z firmy odchází zaměstnanec, který odvádí dobrou práci a má potenciál růstu?

Překvapivě stále existuje mnoho společností, kde nejsou přesuny uvnitř vítány a dokonce je zaveden zákaz pytláctví zaměstnanců mezi odděleními. Vrcholem „dovednosti“je, když je fixována na úrovni politiky. V důsledku toho se vedoucí oddělení snaží vyhýbat konfliktním situacím a zaměstnanci prostě nemají možnost postoupit. Talentovaní zaměstnanci odcházejí a ti, kteří se drží své práce, zůstávají – často kvůli neschopnosti najít to nejlepší.

Ve společnostech, kde není vytvořeno vývojové prostředí, HR oddělení jednoduše nezveřejňuje volná místa pro zaměstnance. To vede k tomu, že se zaměstnanci o volných pozicích dozvídají až na stránkách s hledáním práce nebo když se objeví nový člen týmu, což samozřejmě vede k demotivaci těch nejlepších a jejich odchodu.

Vůdci silně podporují kulturu blízkosti. Každý manažer je samozřejmě rád, že zaměstnanec plní všechny úkoly, a není připraven ho pustit. Vítězí strach z toho, že budete čelit nutnosti najít nového specialistu. Proto manažeři raději berou hotové specialisty z trhu, než aby vyvíjeli své vlastní. Za takových podmínek společnost nevytváří procesy, které přispívají k odbornému růstu zaměstnanců.

I ve firmách zaměřených na rozvoj lidí se zaměstnanec bojí, že nezíská novou pozici a nezkazí si tak vztah se současným lídrem. A vlastně za něj začnou hledat náhradu a on může zůstat bez práce. Je lepší začít s uzavřeným hledáním práce na trhu a zůstat ve své zóně pohodlí.

Ve společnostech s hierarchickou strukturou se generální ředitel někdy uzavírá do všech otázek převodů zaměstnanců. A někdy rozhoduje i bez upozornění vedoucích oddělení. Tento přístup demotivuje liniové manažery a vede ke skrytým konfliktům v týmu. Se zaměstnancem, který je na vás vnucován, si sotva kdo chce budovat vztah.

Pokud nechcete ztratit talentované zaměstnance, vytvořte kulturu a poskytněte nástroje pro vnitřní rozvoj.

1. Ukotvit propagaci zaměstnanců v rámci firmy jako hodnotu a neustále proces podporovat.

2. Popište proces přechodu podniku na zaměstnance. Ano, měl by to být návod krok za krokem od okamžiku „ke komu jít“až po okamžik „jak a kdo dává pracovní nabídky“. Je důležité, aby byl přechod jasný a snadný. Proces natahující se na měsíce vede ke ztrátě motivace zaměstnance a jeho odchodu.

3. Zveřejňujte volná místa na interní portál, na sociální sítě, chatujte, dělejte týdenní mailing list a vyvěšujte plakáty s volnými místy v kuchyních.

4. Zadejte pravidlo, že jako první jsou zvažováni interní uchazeči o zaměstnání. Například během prvních dvou týdnů je volné místo zveřejněno pouze v rámci společnosti.

5. Vypracujte kariérní matrice. Pomohou jak manažerům (ke správnému posouzení), tak ostatním zaměstnancům. Pro ty druhé je to vodítko: jakým směrem se mohu rozvíjet a jaké znalosti a dovednosti bych měl mít.

6. Pomoc při rozvoji: pořádejte osobní schůzky, sestavte se zaměstnancem kariérní plán.

7. Zaveďte proces stáže, ve kterém zaměstnanec plní úkoly v nové roli po dobu 2–3 měsíců. Pokud je dosaženo výsledku, je převeden na novou pozici. Zároveň je zde možnost zůstat na předchozí pozici, pokud se práce ukázala být jiná, než uchazeč předložil, nebo pokud nezvládl úkoly na nové úrovni.

8. Rozvíjejte své manažery nejen jako dobré manažery, ale také jako rádce a rádce.

Často říkám, že zaměstnanci nejsou otroci a vždy mají na výběr: zůstat ve firmě nebo se rozvíjet v jiné. Někdy touha manažerů udržet zaměstnance v jejich současné roli různými způsoby stále vede k jejich odchodu. Je důležité vždy sledovat motivaci zaměstnanců a budovat otevřené vztahy. Ano, zaměstnanec by měl mít možnost přijít a říct manažerovi, že chce růst. Takový vztah vám pomůže zajistit proces nástupnictví a udržet si ty nejlepší talenty uvnitř společnosti!