Jak motivovat zaměstnance pomocí Vroomovy teorie očekávání

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 03:50

To se vyplatí vědět každému manažerovi.

Co je podstatou teorie

Teorie očekávání, vyvinutá kanadským psychologem Victorem Vroomem, naznačuje, že samotné potřeby nejsou klíčovým motivátorem. Na rozdíl od svých kolegů – Maslowa se svou pyramidou potřeb podle Maslowa potřeb a Herzberga s dvoufaktorovou teorií motivace – se Vroom zaměřil na výsledky, nikoli na potřeby.

3 důležité součásti teorie

1. Očekávání, že vynaložené úsilí přinese výsledky

Zaměstnanec je připraven pracovat tvrději, trávit více času a energie, pokud to povede k lepšímu výsledku. Důležitá podmínka: výsledek musí být dosažitelný.

Aby tento vztah fungoval, musí být splněno několik podmínek:

• Zaměstnanec má k dispozici potřebné zdroje (čas, suroviny, spotřební materiál, informace potřebné ke splnění úkolu).
• Zaměstnanec má schopnosti vykonávat danou práci (kvalifikace, zkušenosti).
• Zaměstnanec dostává potřebnou podporu (jasné vyjádření úkolu, včasné připomínky vedoucího, zpětná vazba).

Zaměstnanec si musí být jistý, že ho každá konkrétní akce vede ke konkrétnímu výsledku, viz souvislost mezi vynaloženým úsilím a důsledky jeho úsilí.

Například organizováním dalších 10 schůzek s klienty měsíčně zaměstnanec očekává, že uzavře více obchodů a získá pro společnost větší zisk.

Pokud pracovní podmínky zanechávají mnoho přání a zaměstnanec nechápe, proč vykonává určité úkoly, je nepravděpodobné, že se bude ze všech sil snažit dosáhnout mytického výsledku.

2. Očekávání, že výsledek bude vyžadovat odměnu

Po odvedení dobré práce a dosažení požadovaného výsledku očekává zaměstnanec odměnu. Za poslední měsíc uspořádal více schůzek, uzavřel více obchodů a vytvořil další zisky pro společnost. Zaměstnanec dostal bonus o 10 % vyšší.

Očekávání odměny za výsledek funguje ve spojení s předchozím odstavcem. Pokud zaměstnanec ví, jak dosáhnout stanoveného cíle, ale neočekává za to žádnou odměnu, jeho motivace bude slabá.

3. Valence - očekávaná hodnota odměny

Jiný zaměstnanec si myslel totéž: pořádat více schůzek a uzavírat více obchodů. Chystal se odložit oběd, zvednout telefon a zavolat potenciálnímu klientovi, když se doslechl, že za to dostane 10 % z bonusu. Odložil telefon a vrátil se ke svému sendviči. Stalo se tak proto, že cena pro něj nemá stejnou hodnotu jako například propagace.

Každý má své vlastní chápání hodnoty odměny. Pro jednoho záleží na platovém bonusu, pro jiného - povýšení a pro třetího bude motivací dalších pět dní dovolené.

Zaměstnanec navíc porovnává, do jaké míry jsou síly vynaložené na dosažení výsledku ekvivalentní očekávané odměně, zda hra stojí za svíčku.

Motivační vzorec

Tyto tři složky spolu souvisí a jsou od sebe neoddělitelné. Pouze pokud každý z nich bude mít pro zaměstnance smysl, bude motivace vysoká.

Dostaneme tedy následující motivační vzorec:

Motivace = očekávání, že vynaložené úsilí přinese výsledek × očekávání, že výsledek bude znamenat odměnu × očekávaná hodnota odměny.

Jak to uvést do praxe

Aby byl zaměstnanec připraven vynaložit větší úsilí na dokončení úkolů, musí si odpovědět na několik otázek:

• Podaří se mi tento úkol dokončit? Jak reálné je to?
• Dostanu za výsledek odměnu?
• Splňuje odměna moje očekávání?

Úkolem vedoucího je zajistit, aby podřízení dokázali na každou otázku odpovědět kladně.

Vynaložené úsilí přinese výsledky

Zaměstnanec musí pochopit, jaké termíny bude muset splnit, jakého cíle má být dosaženo a co přesně je pro to potřeba udělat. Posláním vůdce je pomoci podřízenému v tomto a identifikovat důležité body:

• Jaký konkrétní výsledek chcete od zaměstnance vidět (je nutné zvýšit zisk firmy)?
• Existují nějaké kvantitativní nebo kvalitativní hodnocení výsledku (10 nových zákazníků, zvýšení míry zapojení na sociálních sítích o 5 %)?
• V jakém časovém horizontu by k tomu mělo dojít?
• Jaká je priorita úkolů (můžete prosadit nebo delegovat čtvrtletní zprávu, abyste přilákali nové klienty)?
• Jak realistické jsou stanovené úkoly (je fyzicky možné přilákat nové zákazníky v daném časovém rámci)?

Pokud zaměstnanec nevěří, že výsledku lze dosáhnout, nebo jsou kvantitativní ukazatele a časové rámce vágní, buď se tohoto úkolu neujme, nebo neudělá vše tak, jak byste chtěli. A to vše proto, že jste podřízenému nedali potřebné informace.

Výsledkem bude odměna

Zaměstnanec musí vědět, že dosažení požadovaného výsledku ho dovede k odměně, ve kterou doufá. Úkolem vedoucího je vysvětlit podřízeným souvislost mezi jejich výsledky a odměnou.

Zaměstnanec si musí být jistý, že jeho další činy jsou oprávněné, že vytrvalost a vynaložené úsilí budou odměněny ve své důstojnosti.

Odměna má pro zaměstnance hodnotu

Odměna za výsledek by měla mít hodnotu pro každého jednotlivého zaměstnance a odpovídat vynaloženému úsilí podřízených.

Manažer musí předem určit, jaká bude odměna za splnění konkrétního úkolu. Kromě toho musíte rozumět přáním zaměstnanců a vybírat pobídky na základě jejich důležitosti speciálně pro podřízené.

Manažeři všech úrovní mohou a měli by aplikovat Vroomovu teorii očekávání v praxi v kombinaci s dalšími motivačními technikami. Úspěch firmy do značné míry závisí na míře motivace a produktivity zaměstnanců a je v našich silách to ovlivnit.