Jak posuzovat míru motivace zaměstnanců

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 03:50

V myslích většiny lidí je motivace něco pomíjivého, nepochopitelného a nikdo neví, proč je to potřeba. Statistiky ve skutečnosti ukazují, že mezi angažovaností zaměstnanců a ziskem společnosti existuje přímý vztah. Sean Graber, zakladatel a generální ředitel společnosti Virtuali, diskutuje o dvou faktorech, které vám mohou pomoci změřit motivaci zaměstnanců ve vaší organizaci.

Společnosti po celém světě utratí ročně téměř tři čtvrtě miliardy dolarů na zvýšení motivace zaměstnanců. Pokud se však zeptáte manažerů, co znamená „zvýšená angažovanost zaměstnanců“, dostanete velmi protichůdné odpovědi. Definice mohou být jednoduché („extra úsilí“) nebo příliš chytré („složitý nomonologický vztah, včetně charakteristik, postavení zaměstnance a vzorců chování“).

Tento nedostatek transparentnosti je problémem, protože naznačuje, že motivaci – ať už je jakákoli – je třeba řídit.

Podle průzkumu společnosti Gallup zaznamenaly organizace, jejichž zaměstnanci uvedli vysokou motivaci, výrazné úspory nákladů – od 25 % do 65 % – ve srovnání s kolegy (na základě obratu). Získali také vyšší hodnocení za produktivitu a zákaznický servis.

Hledání jasnější definice motivace proto není jen cvičením ve filozofii. Motivace zaměstnanců ve svém důsledku výrazně ovlivní zisk společnosti.

Vedení společnosti k otázce často přistupuje zjednodušeně: dotazuje se zaměstnanců na míru pracovní spokojenosti a na základě těchto odpovědí přijímá opatření ke zvýšení motivace. A ve výsledku mu uniká to nejdůležitější – náznaky chování. K čemu je například Maryina pozitivní zpětná vazba na jejího manažera, když se v práci každý den nesnaží?

Jiné společnosti zaměstnávají analytiky, kteří studují chování a produktivitu zaměstnanců. Nevýhodou tohoto přístupu je, že analytici ve své zprávě nemohou uvést, jak situaci vnímají sami zaměstnanci. John může zůstat v kontaktu s klienty i mimo úřední hodiny, ale líbí se mu to nebo se cítí vyhořelý a tudíž nešťastný?

Je důležité zvážit všechny tyto faktory dohromady – vnímání a chování zaměstnanců a jejich úsilí o zlepšení výkonnosti společnosti – abyste zjistili, jakou páku použít k motivaci lidí, kteří pro vás pracují. Pákový efekt, na kterém záleží Mary, nebude důležitý pro Johna.

Když s kolegy pracujeme se společnostmi, provádíme průzkumy a rozhovory, abychom změřili, jak zaměstnanci vnímají následujících šest oblastí: kultura, pracovní povinnosti, povýšení, vedení společnosti, management a celkové výhody práce. Dále testujeme chování respondentů v šesti kategoriích: úroveň výkonu, osobní rozvoj, loajalita k firmě, volný čas, prostředí a temperament.

K takovému systému ukazatelů jsme dospěli studiem odborné literatury o motivaci zaměstnanců a zaplňováním mezer pomocí průzkumů: co lidi nutí nejen plnit své profesní povinnosti, ale také dělat víc, než je třeba. Tento přístup umožňuje společnostem, i bez zapojení analytiků, odhalit souvislost mezi očekáváními zaměstnanců a jejich jednáním. Ti, kteří již shromáždili a analyzovali data o chování zaměstnanců v práci, mohou získat další informace - například zda zaměstnanci hledají nové zaměstnání nebo ne. V průběhu času pak může společnost sledovat, jak se mění motivace zaměstnanců.

Vrátíme-li se k našemu hypotetickému příkladu s Mary a Johnem, vidíme, jak hodnocení pouze názoru zaměstnance nebo pouze jeho chování může vést k dezinterpretaci jejich motivace. Víme, že Mary je ke svému manažerovi kladná, ale dělá to z ní zaměstnankyni měsíce? Možná dělá v práci jen minimum, ignoruje žádosti kolegů o pomoc a odmítá další příležitosti k učení a rozvoji. To nám říká, že další tlak možná nevyžaduje ona, ale jiný zaměstnanec. John vykazuje vnější známky motivace – pracuje s klienty ve svém volném čase. Ale možná jako pracant nebo mučedník v tichosti trpí? Můžeme se o tom dozvědět, když se podíváme na to, co si on sám myslí o smyslu své práce, svých vlastních úspěších a platu.

Holistický přístup k pochopení motivace poskytuje podrobnější pohled na to, co lidi vede k tomu, aby zůstali ve společnosti a dělali to nejlepší.

Namísto posuzování motivace jako nízké, střední nebo vysoké budou společnosti schopny porozumět tomu, jak sami zaměstnanci vnímají organizaci, jak jejich názory ovlivňují chování a jak tyto faktory společně ovlivňují produktivitu a zisk firmy. Pokud tomu firmy nevěnují dostatečnou pozornost, vystavují se riziku nedorozumění se zaměstnanci a přijdou o všechny benefity, které zvýšená motivace poskytuje.